Cuadro de Mando Integral

Recursos Humanos

Indicadores del sistema de trabajo de alto rendimiento

 
Aumento medio de los incentivos garantizado por la categoría del puesto y por el   rendimiento laboral.
 
Indice de talento.
 
Gasto de desarrollo de competencias por empleado
 
Relación de salario en la empresa con el salario que ofrecen los competidores
 
Diferencial de incentivos (diferencia entre los trabajadores de alto y bajo rendimiento)
 
Número de calidad de equipos con funciones interrelacionadas
 
Número de tipo de “proyectos especiales” para desarrollar empleados con alto potencial
 
Número de sugerencias generadas y/o implementadas
 
Porcentaje de empleados cuya retribución tiene un componente vinculado al  rendimiento
 
Porcentaje de empleados con planes de carrera
 
Porcentaje de salario que es variable
 
Calidad de los sistemas de respuesta que recibe el empleado
 
Distribución de los incentivos al rendimiento
 
Distribución del aumento de incentivos por categorías.
 

Indicadores de eficiencia de RRHH (factores fácilmente realizables)

 
Indice de absentismo por categorías profesionales y rendimiento laboral.
 
Coste de accidentes.
 
Antiguedad media de los empleados (por niveles  de rendimiento).
 
Tiempo medio para la resolución de conflictos.
 
Peso de los incentivos en el total de los salarios.
 
Peso de los incentivos en relación a los competidores.
 
Cumplimiento con las prácticas laborales obligatorias.
 
Cumplimiento con los requisitos técnicos.
 
Control total de seguridad.
 
Coste de litigios relacionados con RRHH.
 
Costes por daños físicos
 
Costes por agravios.
 
Coste por contratación.
 
Coste por hora formación.
 
Presupuesto del departamento RRHH en relación con las ventas.
 
Gasto de RRHH por empleado.
 
Gasto de RRHH / gastos totales.
 
Número de accidentes.
 
Índice de entrevistas por oferta (índice del proceso de selección).
 
Tiempo perdido debido a accidentes.
 
Tiempo requerido para los procesos claves de RRHH.
 
Números de cursos impartidos por materia.
 
Número de anuncios de selección.
 
Número de actividades de formación sobre seguridad.
 
Número de enfermedades relacionadas con el estrés.
 
Número de días y programas de formación por año.
 
Número de solicitudes por oferta de trabajo.
 
Auditoría sobre Seguridad e Higiéne en el Trabajo.
 
Porcentaje y número de empleados que participan en la formación.
 
Porcentaje de datos correctos en el sistema de información de RRHH.
 
Porcentaje de planes de carrera de empleados completados.
 
Porcentaje de empleados con acceso a oportunidades de desarrollo y a una formación adecuada.
 
Porcentaje de nuevo material en los programas de formación cada año.
 
Porcentaje que representan los costes de formación.
 
Porcentaje de evaluaciones del rendimiento completadas a tiempo.
 
Tiempo de respuesta en relación a una solicitud.
 
Días de baja por año.
 
Velocidad de procesamiento de salarios.
 
Tiempo requerido para orientar a los nuevos empleados.
 
Tiempo hasta cubrir un puesto vacante.
 
Gastos totales en incentivos por empleado.
 
Beneficios/Inversión total de RRHH.
 
Ingresos/Inversión total de RRHH.
 
Costes de rotación de personal.
 
Índice de rotación por categoría laboral y por rendimiento laboral.
 
Porcentaje de costes laborales variables en relación a los ingresos variables.
 
Costes de los incentivos para los trabajadores.
 

Indicadores de inductores del rendimiento de RRHH

 
Acceso a la información empresarial para facilitar la toma de decisiones.
 
Adhesión del personal a los valores básicos como ser conscientes de los costes.
 
Cambio medio a lo largo del tiempo en los índices de incentivos de rendimiento.
 
Cambio del pensamiento en el personal.
 
Encuestas sobre el ambiente laboral.
 
Consistencia y claridad de los mensajes de los altos directivos y de RRHH.
 
Quejas/alabanzas de los clientes.
 
Satisfacción de los clientes con el proceso de contratación.
 
Grado de conocimiento financiero entre los empleados.
 
Hasta qué punto existe “un pensamiento compartido”.
 
Diversidad de raza y sexo por categoría laboral.
 
Efectividad de la información compartida entre los departamentos.
 
Efectividad de los procesos de incentivos al rendimiento para alentar a los trabajadores que rinden menos.
 
Encuestas sobre el compromiso de los empleados.
 
Crecimiento de la competencia entre los empleados.
 
Oportunidades de Desarrollo/avance entre los empleados.
 
Encuestas de puntuación sobre la participación laboral de los empleados.
 
Satisfacción del personal con el avance  de las oportunidades, incentivos, etcétera.
 
Movimiento de personal según niveles de rendimiento y control.
 
Medición del aprendizaje de la organización.
 
Medición del trabajo interrelacionado entre equipos.
 
Medición de la comprensión de la estrategia competitiva y de los objetivos operacionales de la empresa.
 
Medir hasta que punto los empleados tienen acceso directo a la información y el conocimiento que necesitan.
 
Medir hasta que puntoRRHH está ayudando a desarrollar las competenciais de liderazgo necesarias.
 
Hasta que punto realiza RRHH un trabajo completo de selección de personal.
 
En qué medida influye el liderazgo de RRHH en la primera selección de candidatos potenciales.
 
Hasta qué punto se comtemplan los cuadros de mando de RRHH como creíbles.
 
Hasta qué punto se comunica la información de forma efectiva a los empleados.
 
Hasta que punto el empleado medio puede describir la estrategia de RRHH de la empresa.
 
Hasta qué punto puede describir un empleado medio la intención estratégica de la empres.
 
Hasta qué punto comparte la empresa gran volumén de información empresarial relevante abierta y libremente con los empleados.
 
Hasta qué punto la empresa ha modificado su estrategia y la ha convertido en metas/objetivos en los que puedan contribuir los empleados a corto y largo plazo.
 
Hasta qué punto la muestra la alta dirección un compromiso respecto a la distribucción del conocimiento en toda la empresa.
 
Porcentaje de empleados que realizan sugerencias.
 
Porcentanje de promoción entre mujeres y grupos minoritarios.
 
Porcentaje de reforma interna en la contratación.
 
Porcentaje de empleados que pueden promocionarse.
 
Porcentaje de empleados con experiencia fuera de su responsabilidad o función laboral actual.
 
Porcentaje de retención de empleados clave de alto rendimiento.
 
Percepción del trato consistente y equitativo de todos los empleados.
 
Rendimiento de los empleados recién contratados.